La GPEC : Contrainte légale ou opportunité ? Regards croisés des professionnels RH et des partenaire

Écrit par Gauthier

Oasys Consultants, cabinet conseil en transitions professionnelles, s’est associé avec WK-RH et WK-CE, portails d’informations dédiés aux acteurs des ressources humaines et des comités d’entreprise, pour conduire une étude nationale sur la mise en œuvre de la GPEC.

Cinq ans après l’obligation imposée par la Loi du 18 janvier 2005 de négocier des accords de GPEC, qu’en est-il aujourd’hui de la place et de la valeur ajoutée de ces accords dans l’entreprise ?Plus de 900 DRH et partenaires sociaux ont accepté de confronter leur vision. Points d’accord entre les deux parties, quelques premiers enseignements.
Plus de 60% des DRH et IRP sont d’accord pour estimer que la GPEC est un outil pertinent pour identifier les besoins en compétences. DRH et IRP regrettent le manque de communication à destination des salariés concernant les accords : 32% des DRH et 25% des IRP seulement estiment qu’une réunion d’information a eu lieu à destination des salariés.
Globalement, IRP et DRH reconnaissent que malgré la mise en place d’accords de GPEC, peu de mesures ou d’outils ont été déployés pour la redynamisation des parcours de seniors : ainsi, 85% des IRP et 77% des DRH (signataires ou non), remarquent l’absence de points de carrière systématiques pour les seniors. Quelques points de désaccord.
Si les DRH interrogés, dans leur grande majorité (57%) conviennent que l’intérêt n°1 de la GPEC est de permettre d’accompagner la stratégie de l’entreprise, cette position est cependant moins prononcée pour les IRP (33 %) qui y voient, pour 25 % d’entre eux, un outil de préparation à de futures restructurations 78% des DRH considèrent que les informations délivrées dans les accords de GPEC sont utilisées par les entreprises, quand seulement 45% des IRP partagent ce point de vue.
Seulement 20% des IRP estiment qu’un dialogue social de qualité sur les options stratégiques de l’entreprise a présidé à la signature de l’accord de GPEC, contre 46% pour les DRH En résumé…Si théoriquement DRH et IRP sont d’accord sur le rôle souhaité de la GPEC : en faire un levier de relation « durable » entre l’entreprise, ses représentants et ses salariés, la perception de l’utilisation de cet outil par les entreprises n’est pas la même.Chaque partie craint, pour les uns, un manque d’appropriation de l’accord de GPEC, pour les autres, une non utilisation de ce même accord…signe d’une éternelle incompréhension ?

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